培养选拔任用年轻干部是一个班子是不是朝气蓬勃、奋发有为，素质高低的关键因素之一。纵观当前年轻干部队伍的建设，有三个突出问题：一是紧迫性不够。论资排辈，再等一等；求全责备，再看一看；平衡照顾，再让一让。这些现象较为普遍。二是长期性不够。虽然有一些长远规划，但年轻干部队伍的建设往往是在换届或上级要求时作为阶段性、突击性的工作来抓，应急思想严重，缺乏长远性和主动性。三是系统性不够。新老干部、企事业单位干部与党政干部、年轻干部的使用与培养之间存在相互关联性。目前，年轻干部队伍建设还是孤军深入，与干部人事制度改革的配套性不够，效果还有待提高。三个问题归结到一点是机制。年轻干部队伍的建设是一个连续性的系统工程，我们要采取一些超常措施，更要从机制上入手，才能解决干部队伍的结构问题。培养、选拔、任用是年轻干部成长的三个环节，三者相互联系、融为一体，机制的建立必须着眼于整个干部队伍的建设，紧扣这三个环节。
　　一、在任用上建立能“上”能“下”的机制，着重解决能“下”的问题
　　能“上”能“下”不仅是干部队伍的任用机制问题，在当前更直接影响到年轻干部队伍的建设。没有老干部和平庸者的“下”，就没有年轻干部的“上”。当前由于“下”得不顺，“上”得就不畅。“下”已严重制约到“上”。解决“下”的问题是年轻干部队伍建设的首要问题，建立能“上”能“下”的机制，要立足先下后上，多管齐下。
　　第一，在干部能“下”的问题上，着力于干部更新交替的制度建设。主要是以考核为依据，对走上领导岗位的干部、特别是新提拔的年轻干部进行动态调整，突破职务、职级终身制，实现干部队伍正常的更新交替。新区在这方面已有了成功的实践。
　　一是对领导班子实行任期制。建立了领导班子更新调整的正常机制。从*年开始，新区借鉴乡镇党政领导班子换届选举办法，对街道领导班子全面实行以3年为期限的整体任期制。*年建政时，又进一步规定新区各部门(机构)领导班子成员全部实行任期制，任期与新区第一届政府相同，并对部分职能局设立的专业技术领导职务试行聘任制，形成领导班子任期整体性调整。通过这些措施，一批优秀年轻干部被选拔到各级领导岗位，初步形成了以任期为调节点的干部正常交替制度。
　　二是对新提任干部实行首任职级制。新区从*年开始，对新提任的正副处级领导干部实行首任职级制，首次任职期限定为两年，任期内享受与职务相应的职级。任职期满对其进行任期考核，任期考核合格正式确定级别，首次任期考核不合格的按原职级另行安排。公开选拔的录用人员，在任期内考核不合格或任期届满不续任的，进入人才市场自谋出路。这一做法从制度上保证了新提任干部的能“下”问题。两年多来，新区共有210名处级领导干部实行首任职级制，有5名干部因首任考核不合格而按规定进行了调整，为领导班子和干部队伍结构的不断优化提供了保障。
　　三是对干部实行能力本位的考核制。能“上”能“下”必须有一个标准，这个标准的核心是能力。新区按照“平时与定期、定性与定量、领导与群众、内部与外部”相结合的原则对干部进行考核，制定了以工作实绩为主要内容的考核指标体系，并根据不同类型、不同层次领导干部制定了不同的考核评价标准，将考核结果作为奖惩培养和使用的重要依据，对考核优秀和工作中作出突出贡献的，加大表彰、奖励和使用力度；对考核不称职或平时工作表现差的，采取告诫、降职、免职等约束措施，形成了能力本位的干部考核体系。
　　具体操作过程中，我们感到，领导干部“退出”标准的弹性比较大，没有具体的量化标准，缺乏可比性，不仅导致领导和组织部门对干部退出的标准感到难以把握，就连该退出的干部对自身退出也无法进行准确的估价，甚至有些应该退出的干部反而自我感觉不错。因而，要进一步加大考核的可操作性和量化力度，细化考核标准，拓宽考察渠道，广泛听取意见，全面考察干部的德、能、勤、绩，突出考察干部的实绩。具体操作上可以采取两方面的举措。一是建立考核档案制度，如实记录每个干部的月度、季度和年度考核情况，并如实向领导班子和本人反馈，通过谈话、诫勉，及时指出干部工作和学习、生活等方面的不足，防微杜渐，抓好源头控制，并依据考核结果任用年轻干部。二是充分运用各种行政资源、社会资源，全方位、立体式考察干部。例如，可以建立在职党员干部到社区报到制度，通过党员干部参与社区活动、承担一定的社区建设任务等形式，充分利用基层党组织的力量，全方位考察干部的社交圈、生活圈。也可以综合运用机关目标管理、行风评议等行政手段，多渠道考察干部。建立横向(与其他委办局同一条线工作的排位)和纵向(与历年岗位实绩的排位)比较指标，两者平衡后处于倒数若干名次的，从现任领导岗位上退出。从制度上形成干部能“下”的运作机制，为干部队伍素质的不断提高提供保障。
　　第二，在干部能“上”的问题上，着力于年轻干部选拔的机制建设。优化领导班子的年龄结构的关键是建立年轻干部进入的正常机制。在当前班子年龄普遍较大的情况下，要靠一些应急性的措施以解燃眉之急，也要开辟正常的渠道，甚至要开一些特别通道。
　　一是建立年龄结构控制机制，构筑直通管道。为了尽快把优秀年轻干部选拔到各级领导岗位，新区根据干部队伍的结构特征，探索了一套干部年龄结构目标管理控制体系。规定新区直属单位领导班子中50岁以下干部比例占2／3，每个班子内至少有一名35岁左右的年轻同志；内设处室正副职领导干部以35岁至45岁为主体，其中35岁以下的年轻干部不得低于15％，如暂时无法配备35岁以下年轻干部的，应空出相应的职位。要求各部门(机构)在选拔任用干部前，对本单位领导干部的实际年龄结构进行分析，拟任人 ……（未完，全文共7424字，当前只显示2183字，请阅读下面提示信息）